NSF-kohorten

Les hele raporten her: https://hdl.handle.net/11250/5323007

I denne rapporten analyserer vi hele utvalget, og resultatene og anbefalingene bør ses i sammenheng med resultatene fra lederundersøkelsen.

I kommunale sykehjem og hjemmetjenester er det en særlig høy andel av sykepleierlederne som oppgir at de har ubesatte sykepleierstillinger, hhv. 65 og 60 prosent. Dette fører til stort press på sykepleierne som arbeider i disse tjenestene, og arbeidsgiverne må tilby bedre arbeidsbetingelser for å kunne rekruttere flere sykepleiere. Å ansette folk med lavere kompetanse i sykepleierstillinger vil redusere kvaliteten på tjenestene og ytterligere øke belastningen på sykepleierne som arbeider der.

Anbefaling: Arbeidsgivere må tilby bedre arbeidsbetingelser for å rekruttere sykepleiere til ubesatte sykepleierstillinger. Bemanningsplaner og turnuser må ta hensyn til forventet fravær, og arbeidsgivere må unngå minimumsbemanning som gir for stor arbeidsbelastning for de ansatte. Arbeidsgivere må også unngå turnuser med kort hviletid mellom vakter, da dette gir stor fare for at de ansatte får en akkumulert belastning som gir helseproblemer og fører til sykefravær.

Det er ofte ikke så mye som skal til for å gjøre situasjonen mye bedre. Det kan være at ledere får lavere terskel for å øke bemanningen når det er behov, eller at grunnbemanningen styrkes med ett eller to årsverk for å redusere arbeidsbelastningen. I andre tilfeller kan det være behov for å se på organiseringen av tjenestene og vurdere større endringer og tiltak for å klare å rekruttere til ubesatte stillinger og få på plass en bærekraftig bemanningssituasjon.

24 prosent av sykepleierne oppgir at det har vært en marginal økning i arbeidsbelastningen det siste året, og like mange oppgir at det har vært en stor økning i arbeidsbelastningen. Ytterligere ni prosent oppgir at det har vært en svært stor økning i arbeidsbelastningen. Resten har hatt en mer eller mindre stabil arbeidsbelastning det siste året.

Det er særlig sykepleiere i kommunale sykehjem, hjemmetjenester og bo- og omsorgssenter som har opplevd stor økning i arbeidsbelastningen. Sykepleiere i legevakt og i andre kommunale tjenester, i tillegg til sykepleiere i utdanningssektoren, har også opplevd økt arbeidsbelastning det siste året. Sykepleiere i spesialisthelsetjenesten ligger signifikant under sykepleiere i de kommunale tjenestene i sannsynligheten for å ha rapportert om stor økning i arbeidsbelastningen, selv om det fortsatt er travelt – særlig på somatiske sengeposter.

Vi har undersøkt nærmere hva som kjennetegner sykepleiere som svarer at de har hatt en svært stor økning i arbeidsbelastning det siste året, sammenliknet med de som rapporterer om en stabil arbeidsbelastning det siste året. De som har personallederansvar, har betydelig høyere sannsynlighet for å ha opplevd en svært stor økning i arbeidsbelastningen det siste året. Sykepleiere under 40 år rapporterer oftere om en svært stor økning i arbeidsbelastningen enn de over 40 år. Kvinnelige sykepleiere har høyere sannsynlighet for å oppgi at de har hatt en svært stor økning i arbeidsbelastning, enn mannlige sykepleiere, også når vi kontrollerer for alder, utdanning, type arbeidsplass og om de har personallederansvar.

Hovedårsaken til den svært store økningen i arbeidsbelastningen det siste året oppgis å være at det er for lite folk på jobb i forhold til oppgavene som skal utføres. Andre årsaker er en økning i antall pasienter/brukere, at pasientene har lavere funksjonsnivå og mer komplekse behovsbilder enn tidligere, og høyt sykefravær i tjenestene.

I nasjonal sykefraværsstatistikk fordelt på ulike yrker finnes kategorien «sykepleiere og spesial-sykepleiere», som sannsynligvis inkluderer både sykepleiere, helsesykepleiere og jordmødre. Tallene viser en økning på 1,1 prosentpoeng fra første kvartal 2015 til første kvartal 2025. I samme periode er det en økning i legemeldt sykefravær blant leger på 1,2 prosentpoeng, i andre medisinske yrker er økningen på 1,6 prosentpoeng, og blant pleiemedarbeidere er den på 0,4 prosentpoeng. Sykepleiere har nå nesten like høyt legemeldt sykefravær (9,2 prosent) som pleiemedarbeidere (9,6 prosent), mens det blant leger og i andre medisinske yrker er betydelig lavere sykefravær, hhv. 4 prosent og 6,3 prosent.

Anbefaling: I tillegg til at det er behov for å rekruttere sykepleiere til ubesatte sykepleierstillinger, er det et særlig stort behov for å oppnå lavere arbeidsbelastning i kommunale sykehjem, hjemmetjenester og bo- og omsorgstilbud. Arbeidsbelastningen virker å være mer stabil i spesialisthelsetjenesten enn i de kommunale tjenestene, selv om det er travelt også på somatiske sengeposter. Vanskelige rekrutteringsforhold bidrar til enda større arbeidsbelastning på de ansatte, men beslutningstakere i organisasjonene må finne løsninger for å redusere belastningen. Lav bemanning får kanskje kommunebudsjettene til å gå opp, men utslitte sykepleiere og andre ansatte i kommunale tjenester gir store kostnader for personellet det gjelder, for kvaliteten på tjenestene og for samfunnet som helhet. Trygdeutgiftene øker som følge av høyt sykefravær som skyldes for stor arbeidsbelastning på sykepleiere. Det trengs flere ansatte for å avlaste sykepleiere, særlig i kommunale sykehjem, hjemmetjenester og bo- og omsorgssenter.   

I offentlig spesialisthelsetjeneste er det flest som svarer at de daglig eller ukentlig gjør oppgaver som rengjøringspersonell burde ha gjort (55 prosent), men det er også mange som gjør oppgaver som annet helsepersonell burde gjort (47 prosent), som kjøkkenpersonalet burde gjort (45 prosent), eller som merkantilt/administrativt personell burde gjort (41 prosent). Hver tredje sykepleier i spesialisthelsetjenesten oppgir også at de daglig eller ukentlig gjør oppgaver som portører burde gjort, og 27 prosent gjør oppgaver som pasientene burde gjort, og 19 prosent gjør oppgaver som pårørende burde gjort.

I kommunal sektor er det flest sykepleiere som svarer at de daglig eller ukentlig gjør oppgaver som annet helsepersonell burde gjort (48 prosent). Det er også mange som svarer at de gjør oppgaver som merkantilt/administrativt personell (41 prosent), rengjøringspersonell (40 prosent) og kjøkkenpersonell (36 prosent) burde gjort. Hver tredje sykepleier gjør daglig eller ukentlig oppgaver som brukere/pasienter burde gjort, og 28 prosent gjør oppgaver som pårørende burde gjort.

Det er viktig å ha oppgaver som gir helsepersonell en pause fra det tette og krevende arbeidet med mennesker. Gode pauserom adskilt fra pasienter/brukere er viktig, men det er også viktig å bruke helsepersonell i innovasjonsarbeid, til systematisk forbedringsarbeid på den enkelte arbeidsplass for å øke kvaliteten på tjenestene, og å gi dem tid til å være en støtte for hverandre både faglig og personlig.

Anbefaling: Det er først og fremst støttefunksjonene rundt helsepersonell som må bygges opp. Det er store muligheter for å redusere arbeidsbelastningen på sykepleiere ved å øke bemanningen innen renhold og kjøkkentjenester og ved å gjøre administrativ støtte tilgjengelig på den enkelte arbeidsplass, heller enn å sentralisere disse ressursene. Når det er vanskelig å skaffe helsepersonell, må andre yrkesgrupper bidra til at sykepleiere og annet helsepersonell i minst mulig grad gjør oppgaver andre kan ta seg av.

Følgende påstander er tatt med for å undersøke om den øverste ledelsen i organisasjonen sykepleierne arbeider i, oppleves å spille på lag med de ansatte:

• Øverste ledelse i organisasjonen støtter tiltak for å unngå overbelastning på de ansatte.
• Øverste ledelse prioriterer ansattes helse og velferd like høyt som organisasjonens produktivitet.
• Det er god kommunikasjon om psykososiale forhold i vår organisasjon.
• Arbeidet med å unngå overbelastning på de ansatte involverer samtlige nivå i vår organisasjon.

Svaralternativene går fra svært uenig til svært enig. Det er stor overvekt av sykepleiere som svarer at de er uenige heller enn enige, på alle påstandene, og 44 prosent av respondentene er uenige i alle påstandene. Ser vi på hver enkelt påstand, svarer 44 prosent at de er uenige i at den øverste ledelsen i organisasjonen støtter tiltak for å unngå overbelastning på de ansatte, fordelt på 41 prosent i kommunal sektor og 48 prosent i offentlige spesialisthelsetjenester. Ellers er 56 prosent uenige i at den øverste ledelsen prioriterer ansattes helse og velferd like høyt som organisasjonens produktivitet, 45 prosent er uenige i at det er god kommunikasjon om psykososiale forhold i deres egen organisasjon, og 48 prosent oppgir at de er uenige i at arbeidet med å unngå overbelastning på de ansatte involverer samtlige nivå i organisasjonen.

Anbefaling: Den øverste ledelsen i kommunale tjenester, i spesialisthelsetjenester og i private tjenester må i mye større grad enn i dag ta hensyn til ansattes helse og velferd og iverksette forebyggende tiltak for å unngå overbelastning på de ansatte.

Vi har etablert fem ja/nei-spørsmål for å måle vern av ansattes helse og velferd.

• Er det tydelig hvem som er ansvarlig for arbeidsmiljøforhold på din arbeidsplass?
• Gjennomgår din arbeidsgiver regelmessig arbeidsmiljøforholdene og vurderer risikoen for sykdom eller ulykker i arbeidet?
• Gjennomfører din arbeidsgiver tiltak så raskt det er praktisk mulig for å forebygge sykdom og ulykker?
• Er det prosedyrer for hvordan krenkende adferd skal håndteres på din arbeidsplass?
• Har arbeidsgiver sterkt fokus på å skape et helsefremmende arbeidsmiljø?

Det er 65 prosent av sykepleierne i utvalget som svarer at det er tydelig hvem som er ansvarlig for arbeidsmiljøforhold på deres arbeidsplass, dvs. at 35 prosent mener at det ikke er tydelig. Det er 61 prosent som oppgir at arbeidsgiveren ikke gjennomfører tiltak så raskt det er praktisk mulig for å forebygge sykdom og ulykker. 57 prosent oppgir at arbeidsgiveren ikke regelmessig gjennomgår arbeidsmiljøforhold eller vurderer risiko for sykdom eller ulykker i arbeidet, og like mange svarer at arbeidsgiveren ikke har et sterkt fokus på å skape et helsefremmende arbeidsmiljø. Det er 54 prosent som svarer at de ikke har prosedyrer for hvordan krenkende adferd skal håndteres på arbeidsplassen.

Det er kun 19 prosent av utvalget som svarer bekreftende på alle fem indikatorene. Vi antar at dersom de svarer ja på alle fem spørsmålene, har arbeidsplassen et systematisk HMS-arbeid på plass. Det er 16 prosent av sykepleierne i kommunal sektor og 20 prosent av sykepleierne i offentlige spesialisthelsetjenester som svarer bekreftende på alle spørsmålene, og arbeidsplassene deres kan sies å ha på plass et systematisk HMS-arbeid som definert her.

Anbefaling: Alle sykepleiere, på alle typer arbeidsplasser, bør som et minimum kunne svare ja på disse grunnleggende spørsmålene. Arbeidsgivere må sørge for at ledere på ulike nivå i organisasjonen har god kjennskap til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven for å sikre at hensynet til arbeidstakernes helse og velferd blir ivaretatt gjennom et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Når vi kun ser på de som har svart på HMS-spørsmålene både i 2021 og i 2024 (totalt 2904 sykepleiere), finner vi en liten, men tydelig økning i alle fem indikatorene. I 2021 var det 64 prosent som svarte at det er tydelig hvem som er ansvarlig for arbeidsmiljøforhold på deres arbeidsplass, og i 2024 var andelen 70 prosent. På spørsmålet om arbeidsgiveren regelmessig gjennomgår arbeidsmiljøforholdene og vurderer risikoen for sykdom eller ulykker i arbeidet, har andelen som svarer bekreftende, økt fra 45 til 49 prosent. I 2021 var det 40 prosent som svarte at arbeidsgiveren gjennomfører tiltak så raskt det er praktisk mulig for å forebygge sykdom og ulykker, og i 2024 var andelen 43 prosent. I 2021 var det 44 prosent som svarte at arbeidsplassen hadde prosedyrer for hvordan krenkende adferd skal håndteres, og i 2024 var andelen 52 prosent. På spørsmålet om arbeidsgiveren har sterkt fokus på å skape et helsefremmende arbeidsmiljø, er det en økning på fem prosentpoeng, fra 41 til 46 prosent i dette underutvalget.

Anbefaling: Flere arbeidsplasser har fått til et mer systematisk HMS-arbeid fra 2021 til 2024. Disse må fortsette arbeidet for å stadig oppnå forbedringer i vern av ansattes helse og velferd. De som ikke har kommet i gang, må prioritere å få strukturer og rammer på plass for et fungerende partssamarbeid, slik at partssamarbeidet kan forsterke det systematiske HMS-arbeidet.

Det er 15 prosent av utvalget som oppgir at de er ansattrepresentant, og de fleste av disse er tillitsvalgte eller verneombud på sin egen arbeidsplass. De aller fleste ansattrepresentanter i utvalget har hatt rollen mindre enn fem år. 

Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller mellom sykepleiere som er ansattrepresentanter, og de som ikke er det, men det er tydelige aldersforskjeller. Sannsynligheten for å være ansattrepresentant er lavest blant de yngste og høyest for sykepleiere som er i 40-årene. 

Det er 39 prosent av ansattrepresentantene som svarer at de ikke samarbeider med bedriftshelsetjeneste (BHT), og 34 prosent svarer at de ikke samarbeider med arbeidsmiljøutvalg (AMU). Samarbeidet med øvrige ansatte oppgis å være godt for 80 prosent, mens samarbeidet med ledere med personalansvar oppgis å fungere godt for 63 prosent av ansattrepresentantene. Samarbeid med den øverste ledelsen i organisasjonen fungerer godt for 36 prosent av ansattrepresentantene.

32 prosent av ansattrepresentantene opplever at partssamarbeidet har blitt bedre de siste par årene, og 14 prosent oppgir at det har blitt dårligere.

En av de store utfordringene i årene fremover er sikre at den enkelte arbeidsplass har rammer for å kunne prioritere og styrke partssamarbeidet.

Anbefaling: Et sterkt partssamarbeid kan bidra til bedre og mer fleksible organisasjoner. Et styrket partssamarbeid kan også bidra til et mer effektivt forebyggende HMS-arbeid. Det må skapes rom for partssamarbeidet, og det er mulig at andre enn helsepersonell kan bidra til å legge til rette for et mer systematisk arbeid. På alle arbeidsplasser bør det letes etter muligheter for å få til bedre samarbeid mellom ansattrepresentantene og beslutningstakerne i organisasjonen. Vi finner for eksempel at mange sykepleiere opplever å være lite involvert når ny teknologi eller nye løsninger skal utvikles og implementeres. Partssamarbeidet kan bidra til sterkere involvering av de ansatte i den teknologiske utviklingen på ulike arbeidsplasser. Dette kan gi bedre løsninger og øke sannsynligheten for at implementeringen blir vellykket.

Det er 22 prosent av respondentene som svarer at de har etiske refleksjonsgrupper på arbeidsplassen, 24 prosent i kommunal sektor og 21 prosent i spesialisthelsetjenesten. Det er ansatte i operasjonsavdelinger i offentlige sykehus og ansatte i kommunal legevakt og på fastlegekontor som i minst grad svarer at de har etiske refleksjonsgrupper, mens det er flest som svarer at det finnes slike grupper på arbeidsplassen, i privat driftet bo- og omsorgstilbud, i psykiatriske døgnavdelinger og i kommunalt psykisk helse- og rusarbeid.

Anbefaling: En del sykepleiere opplever de etiske refleksjonsgruppene som nyttige og velfungerende, med regelmessige møter der de kan diskutere og reflektere over ulike tema. Men det er også en del som oppgir at det er utfordringer med å få disse gruppene til å fungere pga. tidspress og manglende prioritering. Halvparten av de som ikke har etiske refleksjonsgrupper, svarer at de hadde hatt behov for det. Andelen er litt høyere i kommunene (60 prosent) enn i spesialisthelsetjenesten (47 prosent). Dersom de ansatte mener det er behov for etiske refleksjonsgrupper, bør arbeidsgiveren legge til rette med nødvendige økonomiske og tidsmessige rammebetingelser for at slike grupper blir brukt til systematisk forebyggingsarbeid.

Det er 24 prosent av utvalget som svarer at de har kollegastøtteordning på arbeidsplassen, mens omtrent like mange svarer at de ikke vet om de har en slik ordning. Det er 19 prosent av sykepleierne i kommunal sektor og 28 prosent i offentlige spesialisthelsetjenester som oppgir at de har kollegastøtteordning, men det er stor variasjon innen sektorene.

Det er flest i ambulansetjenesten (77 prosent), i helsestasjon/skolehelsetjeneste (55 prosent) og i kommunalt psykisk helse- og rusarbeid (35 prosent) som svarer at de har kollegastøtteordning. Andelen er lavest i private sykehjem/hjemmetjenester (7 prosent), i kommunale dagsenter (8 prosent), i øyeblikkelig hjelp døgnopphold (ØHD) / kommunal akutt døgnenhet (KAD) (9 prosent), i fastlegekontor (10 prosent), i privat somatisk behandling og rehabilitering (10 prosent) og i private bemanningsbyrå (11 prosent). Utfordringer som oppgis i forbindelse med kollegastøtteordninger, er at det ikke er godt nok kjent på arbeidsplassen at de har en slik ordning, at ordningen ikke er godt organisert, og at den brukes i liten grad.

Det er kun 10 prosent av utvalget som oppgir at de har både etiske refleksjonsgrupper og kollega-støtteordning, og hele 64 prosent har ingen av delene.

Anbefaling: En kollegastøtteordning bør etableres dersom de ansatte mener det er behov for det, og arbeidsgiveren bør legge til rette og gi de nødvendige økonomiske rammebetingelsene til å etablere og bruke ordningen.

Konklusjon

Mange sykepleiere har opplevd økt arbeidsbelastning det siste året, særlig i kommunale sykehjem, hjemmetjenester og bo- og omsorgstilbud. Samtidig er det mange sykepleiere som utfører oppgaver som de mener burde vært gjort av andre. For å avlaste sykepleierne må bemanningen særlig styrkes med renholdspersonell, kjøkkenpersonell og administrativ støtte på den enkelte arbeidsplass.

Partssamarbeidet og HMS-arbeidet må prioriteres og styrkes. Det er mange sykepleiere og annet helsepersonell som opplever mangelfullt vern i sine jobber. Arbeidsgiverne skal regelmessig gjennomgå arbeidsmiljøforhold og vurdere risiko for helseproblemer som følge av arbeidet, men nesten 60 prosent av sykepleierne oppgir at dette ikke gjøres. Det er store mangler på HMS-området, og for eksempel er det over halvparten av sykepleierne som svarer at de ikke har prosedyrer for hvordan krenkende adferd skal håndteres på arbeidsplassen. Det er behov for store investeringer for å få på plass et bedre vern, særlig i kommunale pleie- og omsorgstjenester, der arbeidsbelastningen er høyest og øker mest.

Etiske refleksjonsgrupper og kollegastøtteordninger er lite utbredt, til tross for at mange sykepleiere oppgir behov for slike funksjoner. 64 prosent av sykepleierne mangler både etiske refleksjonsgrupper og kollegastøtteordning. Men det hjelper lite å opprette slike tilbud dersom det ikke er tid til å bruke dem på en systematisk måte i forebyggingsarbeidet.

Etablering av refleksjonsgrupper og kollegastøtteordninger må komme i tillegg til stadige forbedringer i planlegging, organisering og gjennomføring av arbeidet for å redusere belastningen på de ansatte, ikke som et alternativ til det systematiske forebyggingsarbeidet.

I tillegg til å få ansatt sykepleiere i ubesatte sykepleierstillinger, bør det prioriteres å få mer støttepersonell inn i tjenestene for å avlaste helsepersonell som bruker mye tid på kjøkken, renhold og administrasjon.